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Skills intelligence for reskilling and skills-based hiring
디지털 혁신으로 인해 업무의 개념이 계속해서 파괴되고 변화함에 따라 스킬의 개념은 인재 리더와 직원 모두에게 중요한 초점이 되었습니다. 산업이 기술 발전과 변화하는 시장 수요에 적응함에 따라 전통적인 직무 역할과 자격이 재정의되고 있습니다.
This shifting landscape requires leaders to have a deeper understanding of the roles that skills play within organizations, and how they can be applied across all roles. This is required in real-time.
스킬이란 정확히 무엇인가요?
Skills are specific abilities or proficiencies that individuals develop through practice and experience. They are often task-oriented and measurable, focusing on the capability to perform particular activities effectively. Skills can be categorized into various types:
- 기술 능력: 특정 직무 또는 분야와 관련된 특정 업무를 수행하는 데 필요한 전문 능력입니다. 예를 들면 코딩, 데이터 분석, 그래픽 디자인, 기계 조작 등이 있습니다. 기술 능력은 공식 교육, 훈련 프로그램 또는 실무 경험을 통해 습득하는 경우가 많습니다.
- Human Skills: These are interpersonal and intrapersonal abilities that affect how individuals interact with others and manage their work. Examples include communication, teamwork, problem-solving, and time management. Sometimes called “soft skills,” these are typically developed through life experiences and are crucial for effective collaboration and leadership.
- Functional Skills: These are versatile skills that can be applied across different jobs and industries. Examples include project management and scheduling . Functional skills are valuable because they enable technical skills to be applied to business problems. In addition, functional skills allow individuals to move between roles and sectors more easily.
스킬과 역량의 차이점은 무엇인가요?
A competency is the ability to do something successfully or efficiently. They are often conflated with skills, but skills are just one of many components that make up competencies.
역량은 특정 역할이나 상황에서 효과적인 업무 수행에 필요한 기술, 지식, 행동, 태도를 포괄하는 종합적인 속성입니다. 구체적이고 업무 지향적인 스킬과 달리, 역량은 특정 업무 분야에서 탁월한 성과를 내기 위해 무엇이 필요한지 이해하는 데 필요한 광범위한 프레임워크를 제공합니다.
역량에는 기술 외에도 다음과 같은 요소가 포함될 수 있습니다:
- 지식: 직무를 수행하는 데 필요한 이론적 이해와 정보. 예를 들어 마케팅 전문가는 시장 조사 기법, 소비자 행동 이론, 디지털 마케팅 전략에 대한 지식이 필요합니다.
- 행동: 직무 수행에 기여하는 관찰 가능한 행동과 태도입니다. 효과적인 행동에는 팀워크, 리더십, 적응력, 커뮤니케이션 등이 포함될 수 있습니다. 예를 들어 리더는 의사 결정, 팀원 동기 부여, 갈등 관리와 같은 행동을 보여야 합니다.
- 태도: 태도: 개인이 업무에 임하는 마음가짐과 접근 방식입니다. 회복 탄력성, 피드백에 대한 개방성, 능동적인 접근 방식과 같은 긍정적인 태도는 업무 성과와 직장 내 역동성에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
This distinction is important for hiring and professional development. By understanding the specific competencies needed for a role, organizations can better match candidates to job requirements, resulting in improved performance and job satisfaction.
직장에서의 기술 진화
Job roles were traditionally defined by rigid qualifications and specific career paths. This approach often limited the candidate pool and overlooked the diverse range of skills that individuals could bring to a role.
However, this narrow view is changing, and industries are beginning to recognize that effective performance isn’t tied solely to previous job titles and career paths but rather, to the underlying skills and competencies that individuals possess.
사례 연구 메이저리그 야구와 인재의 성별 이동
For much of its history, Major League Baseball (MLB) had a narrow mindset, believing that only former MLB players could succeed in talent development roles, limiting the pool of scouts and coaches to men. However, as the industry realized the importance of skills like data analytics, kinesiology, and strategy, it became clear that these abilities aren’t exclusive to men or former players.
The industry found that women entering these roles brought a variety of experiences and skills that enriched the talent development process. This not only boosted diversity but also broadened the scope of talent acquisition, emphasizing skills over traditional experience. It’s a powerful example of how evaluating the criteria for roles can lead to a more inclusive and effective workforce. And it’s just the beginning.
디지털 트랜스포메이션은 스킬과 어떻게 연결되나요?
As companies adopt new technologies, the need for new skills will rise. This makes it essential for both employees and employers to stay competitive. Digital transformation isn't just about using new tools—it's about rethinking workflows, improving efficiency, and encouraging innovation.
Leaders must prepare a workforce that can adapt to emerging technologies. This shift also creates opportunities for upskilling and reskilling, helping workers stay relevant as artificial intelligence (AI) enhances their roles.
McKinsey reports that by 2030, one in sixteen workers—over 100 million people—may need to change jobs. Even those who stay in their roles will be affected, with 40 percent needing to reskill in the next three years due to AI. These numbers will only grow in the long term.
스킬에 대한 퀀텀뷰
Here’s why all this matters: At SkyHive, we value concepts like skills, competencies, digital transformation, and reskilling. We provide skills intelligence by processing over 24 terabytes of raw data daily, allowing us to analyze how skills, skill demands, and job architectures change in real time. This helps us break down skills into their smallest parts, called quantum parts.
These quantum parts combine to form the context of work. We can determine if a job requires specific skills, experience, or knowledge. With our AI-powered technology, we offer organizations leading skills intelligence to find, promote, develop, mentor, train, and nurture employees—moving beyond just whether someone has done the job before. For organizations that want to become skills-based organizations or conduct skills-based workforce planning, this intelligence is a must-have.
Returning to our baseball analogy, for example, our technology wouldn’t limit the search for a baseball scout to former players. Instead, it focuses on the skills, knowledge, and experience needed for scouting.
At a conference, we met a police officer who was a former journalist. His transferable skills, like listening, asking questions, and finding information, made his career change logical. We’ve also seen former teachers become paralegals because their skills in lesson planning, grading, research, and comprehension translate well.
Skills vs roles and the shift to skills-based hiring
Hiring practices have traditionally focused on specific roles, emphasizing job titles, past experiences, and formal qualifications. This approach often overlooks the underlying skills candidates possess and limits the candidate pool to those with similar backgrounds.
However, the modern workforce is shifting toward skills-based hiring, which prioritizes abilities and competencies over past job titles and experience alone. Skills-based hiring involves identifying the key skills needed for a job and looking for candidates who show proficiency in those areas. This has several advantages:
- 다양한 인재 풀: 스킬에 집중함으로써 리더는 필요한 스킬을 갖추고 있지만 기존의 자격 요건이 부족한 비전통적인 배경을 가진 지원자를 포함하여 보다 폭넓고 다양한 지원자를 활용할 수 있습니다.
- Better job fits: Skills-based hiring ensures that candidates are selected based on their ability to perform the tasks required by the job. This naturally leads to a better match between the employee and the role.
- 혁신 증대: 다양한 기술을 가진 다양한 인력은 서로 다른 관점과 아이디어를 한데 모을 수 있습니다. 이는 조직 전체의 혁신과 창의성을 촉진하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- Adaptability: Employees hired based on their skills are often more agile and capable of taking on multiple roles. This makes the wider organization more flexible and resilient in the face of change (such as digital transformation.)
미래를 위한 재교육 및 업스킬링
The rapid pace of technological advancement, digital transformation, and evolving industry requirements necessitates a commitment to reskilling, upskilling, and continuous learning and development throughout organizations. Reskilling and upskilling strategies help to ensure that the workforce remains capable of overcoming future challenges.
- 재교육: 기술 격차를 메우고 직원들이 조직의 장기적인 목표에 기여할 수 있는 올바른 기술을 갖추도록 하기 위한 필수 전략입니다. 여기에는 다양한 역할에 필요한 새로운 기술을 습득하도록 직원을 교육하는 것이 포함됩니다. 재교육은 직무가 더 이상 필요하지 않게 될 때 필수적입니다.
- 업스킬링: 이는 직원의 기존 기술을 향상시켜 현재 직무에서 성과를 개선하는 데 중점을 둡니다. 업스킬링은 특정 분야의 기술, 프로세스 및 모범 사례의 발전을 따라잡는 데 매우 중요합니다.
효과적인 재교육 및 업스킬링을 위한 5가지 전략
직원의 재교육 및 업스킬링에 대한 만능 접근법은 없지만, 인재 리더는 다음과 같은 전략이 성공적인 재교육 노력의 토대를 마련하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- Identify skills gaps: Conduct a thorough analysis of current skills within your organization and use them to build a skills inventory or talent inventory. Compare this inventory to the skills you need to achieve long-term goals to identify areas where reskilling or upskilling is necessary.
- 기술을 구현하세요: 온라인 학습 플랫폼, 가상 교육 세션, 디지털 리소스를 활용하여 직원들에게 고품질의 유연한 학습 기회를 제공하세요. 또한 기술을 활용하여 개인의 필요에 맞는 맞춤형 학습 환경을 조성할 수도 있습니다.
- 학습 문화를 장려하세요: 지속적인 학습과 전문성 개발에 가치를 두는 조직 문화를 조성하세요. 직원들이 자신의 학습 여정에 주인의식을 갖도록 장려하고 교육 프로그램 참여에 대한 인센티브를 제공하세요.
- 교육 기관과 협력하세요: 기술 학교, 대학 및 기타 교육 기관과 협력하여 업계의 요구에 부합하는 전문 교육 프로그램 및 인증을 제공합니다.
- 동료 학습을 구축하세요: 숙련된 직원들이 자신의 지식과 기술을 동료들과 공유할 수 있는 멘토링 프로그램을 구축하세요. 동료 간 학습을 장려하여 협업 학습 환경을 조성하세요.
업무의 미래는 민첩한 인력입니다.
디지털 시대가 우리에게 보여주고 있는 한 가지가 있다면, 점점 더 발전하는 기술에 의해 일의 기본 개념과 일의 의미가 재창조되고 있다는 점입니다. 이는 우리가 기술을 바라보고 활용하는 방식에 큰 영향을 미치고 있으며, 조직은 변화하는 요구사항에 적응하고 재교육을 통해 인력의 민첩성을 장려해야 합니다.
실제로 고용주는 직원들에게 새로운 기술을 가르치는 데 전념함으로써 지속적인 학습과 실험을 통해 혁신적인 솔루션과 시장에서의 경쟁 우위를 확보할 수 있는 마인드를 키울 수 있습니다.
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