군대 내 역할에 맞는 요가 강사? 이제 직무 요건과 채용 프로세스를 재고해야 할 때입니다.
일부 기업에서는 최근 몇 달 동안 감축한 채용 및 인사 관련 일자리가 수천 개에 달합니다. 이로 인해 인력 관리 리더의 업무가 더욱 어려워졌습니다. 직원들은 해고된 직원의 업무를 떠맡고 있기 때문에 더 바쁘고, 더 걱정스럽고, 직원들의 참여와 유지는 더욱 어려워지고 있습니다. 멤피스 시의 최고 HR 책임자인 알렉산드리아 스미스는 "HR 부서는 최고의 인재를 유치하고 인재를 유지하기 위해 계속 도전하고 있습니다."라고 말합니다.
와튼 대학의 피터 카펠리 교수도 이에 동의합니다. "가장 큰 걱정은 여전히 인재를 채용하고 유지하기가 어렵고, 비용 절감 압박에 대처하기가 여전히 어렵다는 점입니다."
하지만 채용 공고가 많지 않은 조직에서는 채용이 어떤 모습일까요? 인재 확보에 시간을 투자하기 위한 몇 가지 제안을 소개합니다:
편견을 진정으로 줄이고 있는지, 그리고 다양성을 어떻게 늘릴 수 있는지 살펴보세요. 트위터의 창립자이자 CEO인 Sean Hinton은 성별 다양성을 늘리고자 했던 한 군대의 흥미로운 프로젝트를 예로 들곤 합니다. 저희는 '요가 강사'처럼 군대와는 거리가 먼 직종에 종사하는 수많은 사람들이 다양한 군 복무 직종에 적합하다는 사실을 발견했습니다. 이들 중 상당수가 여성이었습니다. 당사는 과거 직책 같은 것이 아닌 스킬에만 집중함으로써 군이 어떻게 다양화될 수 있는지 보여주었습니다.
비즈니스에 대한 인사이트로 무장하여 필수 불가결한 컨설팅 및 자문 역할을 수행하세요. 고객 중 한 대형 소매업체는 2021년에 공급망 위기가 닥치기 전에 SkyHive를 사용하여 이를 미리 파악했습니다. 칩 제조 및 물류와 같이 감소하는 Skill과 린 제조(일반적으로 낮은 재고를 의미)와 같이 증가하는 스킬을 확인할 수 있었습니다.
경쟁 인텔리전스를 확보하세요. 인사이트를 활용하여 경쟁업체가 비즈니스의 특정 부문에서 Skill 인벤토리를 어떻게 늘리거나 줄이는지 조사하세요. 경쟁사의 제품 및 비즈니스 계획이 무엇인지 누구보다 먼저 파악할 수 있습니다.
공급-수요 데이터에서 인사이트를 확보하여 조직이 인재 관련 의사결정을 내리는 데 도움을 받을 수 있습니다. 예를 들어 본사, 물류창고 또는 위성 사무실이 위치한 지역의 특정 스킬 공급이 줄어들고 있다는 사실을 발견하고 원격 채용을 확대해야 할 필요성을 절감할 수 있습니다.
곧 채용될 일자리에 대한 인재 파이프라인을 구축하세요. 잠재 고객에게 거짓말을 하거나 채용하지 않는 직무 요건을 내세워 유혹하지 말고, 정직하게 이직에 관심이 있는지 여부와 시기를 알아보고 있다고 말하세요. "조직의 요구사항과 비즈니스 방향을 이해해야 합니다."라고 SkyHive의 인재 확보 책임자인 Gui Maniglia는 말합니다. "가장 시급한 부서와 팀에 초점을 맞춰 파이프라인 구축의 우선순위를 정해야 합니다."
채용을 도운 직원들의 상태를 확인하세요. 그들과 정기적으로 만나세요. 잘 진행되고 있는지 물어보세요. 무엇이 잘 안 되고 있는지, 어떻게 하면 그들의 업무/생활을 개선하여 재고용을 유도할 수 있는지 물어보세요. 한편, 향후 채용에 적합한 인재가 누구인지 물어보세요. 채용 이메일이나 콜드콜 스크립트, 구인 광고를 실행해보고 그 언어나 이미지가 자신과 동료들에게 공감을 불러일으킨다고 생각하는지 물어보세요.
직무 요건을 다시 살펴보세요. 특정 회사나 유형의 회사에서 근무한 커리어이 있는 사람이나 특정 지역에 있는 사람으로 불필요하게 채용을 제한하고 있나요? 이력서에 지나치게 의존하고 있는 것은 아닌지, 실력에 기반한 채용을 더 많이 할 수 있을 것입니다. 자격증이나 자격증을 보유한 사람에 대해서는 지나치게 소홀히 하고 있을 수도 있습니다. 채용 관리자와 협력하여 직무 요건을 재검토하세요.
직무 기술서를 작성하는 방식부터 다시 생각해 보세요. 저희는 약 70,000명의 직원과 약 55,000개의 직무 기술서를 보유한 기업과 협력해 왔습니다. 동일한 직무에 대한 수많은 직무 기술서가 존재합니다! 대신 시장에서 요구하는 스킬을 기반으로 직무 기술서를 작성하고 시장의 변화에 따라 항상 최신 상태로 유지해야 합니다. (이 모든 것은 직무 구조에서 시작됩니다.)
이 기술에 대해 자세히 알아보세요. 미래학자이자 분석가인 케빈 휠러는 약 3년 이내에 인공지능이 채용 담당자의 업무 대부분을 대신하게 될 것으로 예상합니다. 채용 담당자는 AI 기술의 도움을 받아 의사 결정을 내리고, 지원자와 채용 관리자를 코칭하고, 콘텐츠를 제작하고, 이 블로그 게시물에서 설명한 것과 같은 자문 역할을 수행하고, 지원자 경험을 개선하는 데 시간을 할애하게 될 것입니다. 지금이 바로 AI를 더 잘 이해하기 시작할 좋은 시기입니다.
채용 담당자를 비즈니스에 참여시키세요. SkyHive의 독점 데이터에 따르면 기업 채용 담당자의 Skill은 내부 영업 담당자의 Skill과 약 78% 일치합니다.
모든 프로세스와 문서를 검토하세요. 마니글리아는 "인재 확보 팀은 수년 동안 역할을 채우느라 매우 바빴습니다."라고 말합니다. "이제 여유 시간이 생겼으니 프로세스를 검토하여 개선할 기회를 찾고 모든 채용 관리자와 회사 전체를 위해 이러한 프로세스를 문서화하세요."
KPI를 검토하고 새로운 보고 대시보드를 구축(또는 업데이트)하세요. "다른 부서와 마찬가지로 인재 확보 부서에도 수많은 메트릭과 KPI가 있습니다."라고 마니글리아는 말합니다. "이를 효과적인 방식으로 수집하고 제시해야 합니다. 우리가 모두 바쁠 때는 보통 뒷전으로 밀려나는 이 매우 중요한 부분을 작업할 수 있는 시간을 활용하세요."
지원자 경험을 개선하세요. 조직에서 면접을 진행하는 사람 중 교육을 받지 않은 사람이 있나요? 귀사와의 면접을 위해 시간을 조정하고 일정을 변경한 지원자에게 감사를 표하고 있나요? 신입사원이 입사 전에 조직의 규범이나 문화에 대해 궁금한 점이 있을 때 연락할 수 있는 '친구'와 같은 사람이 있나요?
마지막으로, 인재 확보를 위해 직원 감원을 고려하는 리더라면 신중하게 진행해야 한다고 컨퍼런스 보드의 인적 자본 담당 부사장인 Robin Erickson은 말합니다. 그녀는 중간 보고서에서"(조직이) 깨닫지 못하는 것은 숙련된 채용 담당자는 숨겨진 ROI를 제공하며, 경기 침체기에 이들을 해고하면 이들을 다시 고용하거나 채용 및 교육하는 데 드는 어려움과 비용을 고려할 때 조직의 후속 성장 능력에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점입니다."라고 말했습니다. "또한 경기 침체기에는 업계의 경쟁사들도 비용 균형을 맞추기 위해 도끼를 휘두르며 엄청난 압박을 가할 수 있습니다. 또한 이 시기는 숙련된 채용 담당자가 경쟁사의 최고 인재와 관계를 구축하기에 이상적인 시기이기도 합니다."
공개 채용이 줄어든 시기의 인재 확보는 최근 발간한 중간 보고서의 6가지 트렌드 중 하나에 불과합니다. 여기에서 해당 보고서를 무료로 다운로드하세요.
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