스킬 기반 조직의 초기 시도가 실패한 이유에 대한 첫 번째 블로그에서 언급했듯이, 스킬 우선 직무 구조를 만드는 것은 스킬 기반 조직이 되기 위한 기본 단계입니다.
그 이유를 설명해 드리겠습니다.
지난 몇 년 동안 대기업들은 직원들의 평균 근속 기간이 짧아지고 있습니다. 인재를 유지하고 참여를 유도하기 위해 리더들은 시장에 나가 처음으로 직무가 아닌 스킬을 기반으로 하는 인재 마켓플레이스 및 학습 경험 플랫폼과 같은 다양한 솔루션을 구입했습니다.
안타깝게도 직원 경험에 긍정적인 영향을 미치고 비즈니스 과제를 해결하는 데 도움이 되는 이러한 고부가가치 작업으로 넘어가기 전에 인재 구조 요소는 간과되었습니다.
해당 직무에 필요한 스킵을 정확하고 포괄적으로 정의하지 않은 상태에서 어떻게 직원이나 지원자를 흥미로운 새 직무에 맞출 수 있을까요? 스킬갭이 제대로 이해되지 않았다면 직원들이 학습을 통해 어떻게 스킬갭을 좁힐 수 있을까요?
도전 과제와 해결책
스킬 기반 인재 구조를 만들고 통합하는 것이 간과되는 이유 중 하나는 바로 제대로 구현하기 어렵다는 점입니다.
최근 5만 명 이상의 직원을 보유한 북미의 한 선도적인 은행은 능력 우선의 직무 구조를 구축하는 데 2년 이라는 시간이 걸렸습니다. 이 작업에는 내부 HR 리더와 관리자, 대형 컨설팅 업체의 지원, 중소기업과의 일대일 인터뷰 등 방대하고 비용이 많이 드는 수작업 프로세스가 필요했습니다.
과소평가할 수 없는 이러한 수준의 노력은 일부 조직이 다른 전략적 우선순위에 집중하기로 선택한 주요 이유입니다. 특히 최근 도입한새 시스템에 대한 직원들의 참여도가 예상보다 낮게 나타나는 등 당면한 과제가 더 많은 상황에서 더 이상의 노력을 기울이는 것은 불가능 해 보였습니다.
다행히도 이러한 프로세스를 지원할 수 있는 솔루션이 있으며, SkyHive도 그 중 하나입니다.
지난 6년 동안 SkyHive는 세계 최대의 노동 시장 데이터 세트를 구축하는 데 상당한 시간과 리소스를 투자해 왔습니다. 이를 통해 수십억 개의 노드와 에지가 스킬, 맥락적 관계, 직책, 회사, 지리적 위치 등을 포함하는 지식 그래프가 매일 유동적으로 업데이트되는 지식 그래프를 만들 수 있었습니다.
사용 가능한 모든 노동 시장 데이터를 캡슐화하는 이 '브레인'를 통해 SkyHive는 스킬을 직업에 매핑하는 프로세스의 상당 부분을 자동화할 수 있습니다(이미지 참조). 특허받은 스킬을 통해 직급과 직책만 입력하면 됩니다:
- 직책과 노동 시장의 관련성을 즉시 감지합니다.
- 스킬 식별을 완전히 자동화
- 새로운 직무 설명 생성
- 각 직무에 새롭게 떠오르는 스킬로 쉽고 지속적으로 업데이트 할 수 있습니다.
이에 대한 환상적인 예는 Merck와의 협업으로, SkyHive는 단 몇 주 만에 5,000개의 직무와 학습 콘텐츠에 Skill을 수집하고 연결했습니다. 그런 다음 Merck의 HCM 시스템과 직접 통합하여 비즈니스가 Skill 기반 관행으로 전환할 수 있는 지속 가능한 기반을 마련하고 그 과정에서 수백만 달러를 절감했습니다.
이러한 '지속 가능성' 요소는 시간이 지나도 직무, 학습, 멘토링, 일자리 추천의 관련성과 무결성을 유지하는 데 매우 중요한 역할을 합니다.
자신의 역할에 필요한 스킬을 지속적으로 업데이트/개선/조정하지 않는다면 어떻게 스킬갭을 파악하고 해결할 수 있을까요?
이것이 중요한 이유는 두 가지가 있습니다:
- 최신 HR 시스템(및 인재 마켓플레이스)은 직무와 직원 간의 스킬갭을 기반으로 직무 및 경험(학습, 일, 프로젝트 등)을 추천합니다. 직무에 필요한 스킬을 정의하지 않고 직원의 스킬에 대한 정확한 정보를 수집하지 않았다면 추천이 제대로 이루어지지 않을 것입니다.
- 스킬은 시간이 지남에 따라 진화합니다. 직무는 변화하며, 직무 구조와 관련된 스킬은 현재의 노동 시장 트렌드를 반영하여 시간이 지남에 따라 HR 시스템 또는 인재 시장에서 직무, 학습, 일, 프로젝트가 적절하게 매칭되도록 해야 합니다.
최근 3만 명의 직원을 위해 시장을 선도하는 인재 마켓플레이스에 수백만 달러를 투자한 글로벌 페이먼트 회사의 부사장 두 명과 나눈 대화에서 "AI가 추천한 일자리는 효과가 없다"고 말한 것이 좋은 예입니다.
미래지향적이고 새로운 스킬을 도입하고자 하는 많은 대기업과 마찬가지로, 성과를 개선하기 위해서는 한 걸음 물러서서 두 걸음을 내딛고 먼저 기초를 다져야 할 것입니다.
이제 드디어 Horizons를 소개합니다.
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스킬 우선, 그 다음 내부 이동성
SkyHive의 Horizon은 스킬 기반 조직으로 거듭나는 과정에서 고객이 취하는 행동에 대한 해석입니다. 대부분의 고객은 직무 구조로 시작한 후 인력 계획과 궁극적으로 엔드-투-엔드 리스킬링으로 나아가고 있습니다. 직무 구조는 스킬 기반 직무 매칭을 가능하게 하는 데 매우 중요합니다. 직무와 직원 모두에 대한 스킬을 갖추지 않으면 직무 매칭을 통해 내부 이동성을 개선할 수 없기 때문입니다.
다음 글에서는 여러 스킬 분류를 다루는 방법과 직원을 위한 다른 플랫폼이 아닌 운영 체제가 필요한 이유에 대해 이야기하겠습니다.
폴 스콧은 SkyHive의 선임 엔터프라이즈 계정 담당 임원입니다. 다음 연락처로 문의하세요. Paul.Scott (at) SkyHive.io.
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