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거의 모든 대기업이 스킬 기반 조직으로 거듭나기 위해 노력하고 있습니다. 이는 부분적으로는 팬데믹의 후유증(원격 및 하이브리드 근무, '대퇴사', 경쟁 심화) 때문이기도 하지만, 직원들이 더 의미 있는 경험을 요구하고 있기 때문이기도 합니다.
한 회사에서 장기간(5~10년 이상) 근무하는 사람의 수는 점점 줄어들고 있습니다. 이는 원하지 않아서가 아니라 고용주가 더 만족스러운 커리어를 원하는 개인의 수요를 충족할 만큼 성장과 상향 이동을 지원하지 않기 때문입니다.
이러한 문제를 해결하기 위해 대부분의 대기업은 직무를 중시하는 방식에서 Skill을 중시하는 방식으로 전환하고 있습니다. 여기서 가장 중요한 주제는 개인을 과거에 맡았던 직책만으로 판단하지 않고, 대신 스킬 수준에서 역할의 보다 세분화된 'DNA'에 초점을 맞추고 내부 이동성을 높이는 것입니다.
이점은 무궁무진합니다. 딜로이트에 따르면 스킬 기반 조직은 동종 업계보다 성과가 뛰어나고, 혁신적이며, 높은 성과를 내는 인재를 더 높은 비율로 유지하고, 긍정적인 업무 환경을 제공할 가능성이 80% 가까이 높습니다.
하지만 직업에서 스킬로의 전환은 많은 사람이 기대했던 것만큼 간단하지 않습니다.
지난 5년 동안 많은 조직이 언뜻 보기에 "은총"처럼 보이는 Skill 기반 솔루션(예: 인재 마켓플레이스)을 구매했습니다. 특히 인재 마켓플레이스는 직원들이 재미있게 사용할 수 있는 환상적인 사용자 인터페이스를 갖추고 있으며, 직원들을 일자리, 공연, 멘토와 연결해줌으로써 직원들에게 상당한 가치를 전달합니다.
그러나 이러한 스킬 기반 기술의 사용의 초기 시도에서 얻은 결과가 항상 성공적인 것은 아니었으며, 적어도 많은 리더가 기대했던 전사적 차원의 혁신을 이끌어내지는 못했습니다. 여기에는 세 가지 이유가 있습니다:
데이터 상호운용성: 거의 모든 HR 기술들(예: HR 시스템, 인재 마켓플레이스, 학습 시스템 및 플랫폼, 지원자 추적 시스템, 후보자 관계 관리 시스템)은 서로 다른 형식 또는 분류체계의 스킬을 사용하므로 이러한 플랫폼 간에 데이터를 이동하는 것이 불가능합니다. 이는 바로 다음 요점으로 이어집니다.
사용자 경험: 이러한 HR 기술 서비스 제공업체의 대다수는 직원과 대규모 사용자 기반이 "자사 플랫폼에" 있기를 원합니다. 고객 입장에서는 직원과 관리자가 새로운 직무에 지원하거나, 일자리/멘토를 검색하거나, 새로운 학습 기회를 찾아 실행하는 등 특정 작업을 수행하기 위해 수많은 스킬 사이를 이동해야 한다는 의미입니다.
앞서 언급한 데이터 상호 운용성 문제로 인해 직원에게 하나의 플랫폼에서 특정 작업(예: 학습 경험 플랫폼에서 스킬 프로필 업데이트)을 수행하도록 요청하고 이를 HRIS 및 인재 마켓플레이스에 원활하게 반영할 수 없습니다. 이러한 연결성 부족은 병목 현상과 중복을 야기하고 직원 경험에 부정적인 영향을 미치며 궁극적으로 조직의 투자 수익률을 떨어뜨립니다.
직무 구조: 커리어 프레임워크를 '스킬 중심'으로 만들기 위한 노력은 매우 부담스러울 수 있습니다. 저는 대형 은행과 보험사들과 항상 이야기를 나누는데, 그들은 이 프로세스에 18~24개월 이상이 걸렸고 여전히 제대로 작동하지 않는다고 말합니다. 채용 관리자와의 인터뷰, 대형 컨설팅 업체와의 계약 등 커리어 프레임워크 구축에 사용되는 기존 방식은 비용이 많이 들고 대부분 수작업으로 이루어집니다. 이러한 방식은 3~5년마다 갱신하는 커리어 프레임워크 개발에는 지속 가능할 수 있지만, 직무보다 반감기가 짧고 더 정기적으로 업데이트해야 하는 스킬에는 적합하지 않습니다.
마지막 요소인 직무 구조는 스킬 기반 조직으로 거듭나기 위한 필수 기반입니다. 동일한 직무에 대한 스킬을 정확하고 포괄적으로 정의하지 않은 상태에서 어떻게 직원이나 후보자를 새로운 직무에 매칭할 수 있을까요? 스킬갭이 제대로 이해되지 않은 상태에서 학습을 통해 어떻게 스킬갭을 좁힐 수 있을까요?
이러한 과제를 명확히 하고 더 자세히 설명하기 위해 앞으로 몇 주 동안 별도의 블로그에서 이러한 핵심 요소와 SkyHive의 관점에 대해 논의할 예정입니다.
직무 구조와 Skill 기반 조직이 되기 위해 필요한 핵심 단계부터 시작하겠습니다. 그런 다음 Human Capital Operating System(Human Capital Operating TM )의 정의와 의미, 스킬 분류 체계(예, 복수)를 관리한 다음 Skill 인벤토리 수집과 이것이 인력 계획에 미치는 영향에 대해 마무리하겠습니다.
Paul Scott은 SkyHive의 엔터프라이즈 계정 담당 임원입니다. 다음 연락처로 문의하세요. paul.scott@SkyHive.io.
