건축 디자인을 먼저 하지 않고 집을 지을 수 있나요?
물론입니다. 다만 권장하지 않습니다.
마찬가지로 스킬 기반 조직으로 전환할 때 고객들에게서 확인한 모범 사례는 직무 구조부터 시작하는 것입니다. 전환의 일환으로 다음 네 가지 질문을 순서대로 스스로에게 물어보세요:
- 어떤 스킬이 필요할까요? 이것이 직무 구조입니다: 조직의 직무와 스킬에 대한 정의입니다. "이 정의가 없다면 향후 리스킬링 여정을 시작하고 직무에서 스킬로 이동할 수 있는 닻을 내릴 수 없습니다."라고 SkyHive의 설립자 겸 CEO인 Sean Hinton은 말합니다. 그는 대부분의 고객이 조직에서 이러한 정의를 통합하지 않았다고 말합니다. 예를 들어 한 고객사에는 약 70,000명의 직원과 55,000개의 서로 다른 직무 설명이 있었습니다. 이 고객은 몇 주 만에 이를 약 1,200개의 직무군으로 줄이고 각 직무군 내에서 명확한 정의를 내릴 수 있었습니다.
- ↪CF_200D↩당사는 어떤스킬을 보유하고 있나요? 여기에는 각 직원에 대한 스킬 프로필을 자동으로 생성하고 직원 스킬을 평가하는 작업이 포함됩니다.
- ↪CF_200D↩갭은 무엇인가요? 여기서는 개인 및 인력 수준에서 스킬갭을 파악합니다. 노동 시장 인텔리전스 및 스킬 수요-공급 데이터는 build-buy-borrow 분석을 수행하는 데 사용됩니다.
- ↪CF_200D↩어떤 조치를 취하나요? 여기에는 내부 프로젝트, 멘토링, 여러 부서의 사람들이 구축 및 평가 중인 Skill을 중심으로 조직하는 스킬 커뮤니티가 포함될 수 있습니다.
직무 구조에 대해 더 자세히 알고 싶으시면 알려주세요.
