스킬에 대한 이야기는 어디에나 있습니다. 지난 가을 라스베이거스에서 열린 HR 스킬 컨퍼런스의 화두이기도 했습니다. 최근 직업의 해체에 관한 책의 주제이기도 합니다. 수많은 블로그와 웨비나에서 스킬이 일자리를 대체하는 새로운 업무 세계에 대해 이야기하고 있습니다.
하지만 이것이 실제로 무엇을 의미할까요? 스킬 기반 조직이 되기 위해 조직은 무엇을 해야 하고, 무엇을 갖추어야 하며, 어떤 정책과 문화를 개발해야 할까요?
스킬을 도입하는 것은 단순히 최신 스킬을 도입하는 것 이상의 의미를 갖습니다. 새로운 전자책에 설명된 대로 직원 라이프사이클 전반에 걸쳐 변화를 만드는 것입니다. 여기에는 다음이 포함됩니다:
- 구조: 성공을 위한 청사진 구조는 스킬 기반 조직으로 거듭나기 위한 출발점입니다. 구조를 통해 각 직무 역할에 필요한 스킬과 예상 숙련도 수준을 파악할 수 있습니다.
- 학습 및 개발. 직원들은 자신의 커리어에서 어디로 나아가고 성장하고 싶은지에 대한 계획이 필요하며, 이를 달성하기 위해 추가해야 할 스킬을 시각화할 수 있어야 합니다.
- 선별 및 면접. 요컨대, 조직은 지원자가 보유한 스킬, 지원자가 추가할 수 있는 스킬, 지원자가 자신의 커리어 성장을 위해 구축하고자 하는 스킬, 지원자가 보유한 스킬 중 공개 채용으로 전환할 수 있는 스킬을 기반으로 채용해야 합니다. 또한 조직은 단순히 채용 공고만 보고 채용하는 것이 아니라 미래의 필요를 기준으로 채용해야 합니다. 신입사원이 1년 후에도 동일한 업무를 수행할 가능성은 거의 없습니다.
- 온보딩. 면접과 마찬가지로 온보딩은 휴게실을 찾는 방법부터 기업 문화에 대한 심층적인 몰입까지 발전해 왔습니다. 하지만 스킬 기반 조직은 약간 다른 경로를 택합니다. 이러한 조직에서는 온보딩을 통해 신입사원이 업무를 수행하는 방법뿐만 아니라 조직 내에서 신입사원이 배우고 싶은 스킬과 일치하는 스킬을 가진 사람을 만날 수 있는지, 신입사원이 원하는 스킬을 추가하거나 연마하기 위해 어떤 프로젝트에 참여할 수 있는지, 신입사원이 향후 사내 이동을 위해 원하는 스킬을 추가하기 위해 수강할 수 있는 과정이 있는지 등을 파악할 수 있도록 돕습니다.
- 급여 및 보상. 스킬 접근 방식으로 전환할 때 급여는 주목받지 못하는 영역입니다. Mercer의 수석 파트너이자 혁신 서비스 부문 글로벌 리더인 Ravin Jesuthasan은"직무 대신 역량, 스킬, 업무 요소에 대한 시장 가격을 벤치마킹할 것"을 제안합니다. 팀에 요구되는 일반적인 업무를 수행하는 데 필요한 스킬 묶음을 어떻게 평가할 수 있을까요? 다양한 스킬 조합의 가치를 반영하기 위해 급여를 세분화할 수 있을까요?"
- 커리어 개발. 스킬 기반 조직으로 전환하는 여정에 있는 조직 중 하나가 바로 Merck입니다. Merck의 HR 운영 담당 전무이사인 Eric Ervin은 Diginomica와의 인터뷰에서 Merck는 "직원 유지율 문제를 일으키는 요인이 무엇인지 살펴보기 시작했습니다. 그 중 대부분은 직원들의 커리어 여정을 제대로 이해하지 못하는 것이었는데, 내가 가진 역량이 조직 내에서 다른 직무와 다른 기회로 어떻게 전환될 수 있을까요? 그리고 다른 하나는 조직의 민첩성, 즉 리소스 세트를 가져와 리스킬링 할 수 있는 스킬 역량과 완전히 새로운 스킬 세트를 위해 채용해야 하는 상황이었습니다."
- 성과 관리 및 승진. 능력에 기반한 조직 역할은 사람들을 관리 직책으로 승진시키는 방식이 현재와는 매우 다를 것입니다. 관리 역할에 필요한 것이 무엇인지 세분화하고 이를 각 직원의 능력과 일치시킬 것입니다. 우수한 인재 관리자가 관리직으로 발탁될 것입니다. 훌륭한 개인 기여자들은 다른 승진 방법이 없어 관리직에 자신을 끼워 맞추는 대신 새롭고 더 흥미롭고 보수가 더 좋은 개인 기여자 역할로 승진할 수 있습니다.
- 프로젝트 및 업무 배치. 스킬 기반 조직으로 전환하면 '누가 무엇을 할 수 있는지'를 항상 파악할 수 있고 단기 프로젝트에 인력을 배치할 수 있습니다.
- 인력 계획 및 인력 분석. 스킬 중심 조직에서 인력 계획이란 지금 당장 충원해야 하는 직무뿐만 아니라 향후 몇 년간 경쟁력을 유지하는 데 필요한 스킬을 계획하는 것을 의미합니다. 딜로이트는 "스킬 기반 인력 계획 접근 방식을 통해 조직은 필요한 스킬, 스킬을 확보할 수 있는 곳, 스킬을 적용해야 하는 업무 유형을 계획할 수 있습니다."라고 말합니다.
- 해고 및 재배치. 조직에서 수천 명을 해고하면서 수백 개의 공석이 있는 경우, 스킬 기반의 내부 이동을 통해 리스킬링하고 해고와 관련된 많은 비용(퇴직금, 잠재적 세금 인상, 생산성 손실, 고용 비용, 부정적인 홍보, 잠재적 고용 소송, 고객 서비스에 대한 영향 및 그로 인한 비즈니스 손실, 남은 직원의 참여도 저하 등)을 절약할 수 있는 기회가 반드시 있어야 합니다.
Skill 기반이 되는 방법에 대한 자세한 내용은 새 전자책에서 확인하세요.
