금융 서비스 산업은 다른 많은 산업과 마찬가지로 혁신의 압박을 받고 있습니다. 새롭고 민첩한 핀테크와 챌린저 뱅크의 등장, 은행 지점에서 온라인 뱅킹으로의 전환으로 상징되는 디지털 전환, 스킬 인력 확보를 위한 스킬 기업과의 '치열한' 경쟁, 보안 및 사기 예방 강화의 필요성 등 그 이유는 무수히 많습니다.
가장 큰 도전 과제
인재 부족은 금융 서비스 경영진이 직면한 가장 큰 과제입니다.
은행에서 가장 많이 찾는 인재로는 개발자, 솔루션 설계자, 데이터 과학자, 데이터 분석가 등이 있습니다. 그 뒤를 이어 사기 분석가, 리스크 관리 및 기타 업계 고유의 틈새 역할이 뒤를 잇고 있습니다. 고객 서비스 직원과 고객 경험 담당자도 수요가 많습니다.
보험사에게 클레임 분석가/관리자는 항상 중요하며, 조직은 클레임 전문가로 구성된 인재 파이프라인을 수요를 충족할 만큼 빠르게 구축할 수 없습니다. 언더라이팅 관리자 역시 매우 중요합니다. 은행과 마찬가지로 여러 직급의 고객 서비스/경험 직원은 찾기가 어렵고 때로는 유지하기가 더 어려울 수 있습니다.
물론 이 모든 것은 조직에 따라 다릅니다. 한 가지 예를 들자면 CBOE 글로벌 마켓은 옵션, 선물, 파생상품, 암호화폐, 고속 거래 스킬에 대한 이해가 있는 인재를 가장 필요로 합니다. 인재 확보 담당 부사장인 Crystal Stanfield는 "이러한 스킬은 가르치기 어렵기 때문에 사회초년생을 많이 채용하지 않습니다."라고 말합니다. "지속적인 스킬 개발을 지원하는 옵션 인스티튜트가 있지만, 기초가 있어야 합니다."
위의 모든 것은 역사적으로 선형적인 커리어 경로를 가지고 있고 자체 인력의 스킬에 대한 지식이 부족한 업계에서는 어려운 과제입니다. 사이버 보안 또는 사기 방지(' 금융 범죄 예방' 사례 연구 참조) 직무를 위해 30명의 직원을 리스킬링 하는 것은 누가 어떤 Skill을 가지고 있는지, 누가 관련된 스킬을 가지고 있는지, 각자의 스킬과 필요한 스킬 사이에 어떤 차이가 있는지 모른다면 어려운 일입니다.
시작 위치
접근 방식을 바꾸고 경쟁력을 유지하고자 하는 은행, 보험사 및 기타 금융 서비스 조직은 직무 기반이 아닌 스킬 기반 사고방식으로 전환해야 합니다.
접근 방식의 변화는 조직의 문화 변화가 필요하며 하루아침에 이루어지지 않습니다. Gainwell과 같은 조직이 성공하는 것을 보았고, 초기에 시도했다가 실패한 사례도 보았습니다.
가장 효과적인 방법은 네 가지 부분으로 구성되어 있습니다. 먼저 조직에 필요한 스킬이 무엇인지, 조직이 어떤 스킬을 보유하고 있는지 스스로에게 물어보는 첫 두 부분부터 시작하는 것이 좋습니다. 이 작업은 비정규직 근로자를 포함한 전체 인력을 대상으로 수행해야 합니다.
이러한 질문(어떤 스킬이 필요한가? 어떤 스킬을 보유하고 있는가?)에 대한 답이 없으면 은행 창구 직원에게 어떤 스킬이 부족하여 더 나은 상담 서비스를 제공할 수 있는지 알 수 없습니다. 누가 사이버 보안 역할로 리스킬링하기에 가장 적합한지 알 수 없습니다. 직책에 '데이터 과학'이라는 단어가 없을 수도 있기 때문에 어떤 직원이 데이터 과학 스킬을 보유하고 있는지 알 수 없습니다.
트위터는 여러 대형 금융 서비스 회사와 협력하여 이러한 질문에 답하고 이 글의 첫머리에 제시된 과제를 해결하여 경쟁력을 유지할 수 있도록 지원하고 있습니다. 귀사에서도 이와 같은 노력을 기울이고 싶으시다면 저희에게 알려 주시기 바랍니다.
